HR-метрики: зачем нужны и что измеряют + 28 примеров

Стратегический HR становится все более популярным по всему миру. Один из индикаторов этой растущей популярности – повышенное внимание к использованию показателей HR в качестве ключевого компонента общей бизнес-стратегии компании. 

Руководителям компаний очень важно следить за HR-метриками, чтобы быть в курсе ситуации внутри организации и вовремя принять соответствующие меры. 

Что такое HR-метрики?

Метрики человеческих ресурсов (Human Resource metrics) – это измерения, которые помогают организациям отслеживать ключевые области в своих HR-данных. Простыми словами, эти показатели помогают отследить и измерить эффективность сотрудников, их инициативность, проактивность и вовлеченность. 

Выделяют три основные категории HR-метрик:

1. Организационная эффективность

• Процент текучести кадров
• Статистика причин ухода сотрудников
• Процент отсутствия сотрудников
• Статистика подбора и найма персонала (время для поиска кандидатов, количество претендентов, затраты на поиск специалистов и наем)

2. Кадровые операции

• Эффективность управления сотрудниками 

 3. Оптимизация процесса

• Изменения в эффективности и результативности работы HR-команды за какой-то период времени. Сюда относится оптимизация HR-процессов, разработка стратегии, переосмысление роли HR в компании.

Зачем отслеживать и анализировать показатели HR-метрики?

Изменение данных, которые мы перечислили выше, помогает компаниям разработать HR-стратегию на будущее, определить, какие методы работы подходят для организации, что требует улучшения и сделать прогнозы ожидаемых тенденций. 

И руководители, и HR-специалисты сходятся во мнении, что измерение HR-метрик и их мониторинг оказывают решающее влияние на развитие компании. Таким образом, HR-метрики становятся не просто бизнес-преимуществом, а необходимостью для любой HR-команды, которая стремится создать надежную бизнес-стратегию на основе данных для своей компании. 

28 важных HR-метрик, которые надо измерять

Подбор персонала

1. Численность: общее количество сотрудников в компании или команде. 

2. Демография: характеристики сотрудников, включая пол, возраст, образование, стаж работы в компании.

3. Время приема на работу: среднее количество дней между размещением вакансии и наймом кандидата на работу.

4. Процент принятия предложения: чтобы вычислить этот показатель, нужно разделить количество отправляемых писем на количество кандидатов, которые приняли предложение. 

5. Стоимость найма: средняя стоимость найма нового сотрудника. Этот показатель можно получить, рассчитав сумму как внутренних, так и внешних затрат на наем. Потом нужно разделить полученное значение на общее количество сотрудников, нанятых за определенный период. 

6. Время для адаптации: время, которое требуется новым сотрудникам для адаптации и начала продуктивной работы. 

7. Текучесть новых сотрудников: вычисляется количество сотрудников, которые покидают компанию в первый год своей работы.

HR-метрики вовлеченности и удержания

8. Лояльность сотрудников: количество сотрудников, которые могли бы порекомендовать компанию в качестве места для работы, по сравнению с тем, кто не мог бы этого сделать. Определяется с помощью проведения опроса eNPS.

9. Общая текучесть кадров: количество сотрудников, покидающих компанию, делится на общее количество сотрудников и умножается на 100, так как показатель рассчитывается в процентах.

10. Процент сотрудников, которые увольняются по собственному желанию: текучесть кадров, включающая только сотрудников, увольняющихся по собственному желанию. 

11. Скорость текучести кадров: текучесть кадров среди наиболее эффективных и перспективных сотрудников компании.

12. Уровень удержания: количество сотрудников, которые долго остаются в компании, делится на общее количество работников.

13. Процент удержания с распределением по отдельным командам и менеджерам.

HR-метрики для учета времени

14. Коэффициент отсутствия: среднее количество дней, в течение которых сотрудники отсутствуют, не считая выходных и государственных праздников. 

15. Коэффициент отсутствия с распределением по отдельным командам и менеджерам.

16. Овертаймы: количество отработанных сотрудниками сверхурочных часов. Можно рассчитывать среднее значение, или же отдельное для каждого специалиста. 

HR-метрики ценностей и производительности сотрудников

17. Производительность и потенциал: матрица эффективности из девяти блоков, в которой сотрудники классифицируются в соответствии с их эффективностью. 

18. Эффективность сотрудников: показатели, которые получают, после проведения оценок, ревью и т. д.

19. Отслеживание целей: для измерения этого показателя используют  специальный софта, с помощью которого можно наблюдать за прогрессом выполнения целей сотрудников. Они же, в свою очередь, могут видеть, как выполнение их целей влияет на общий прогресс. 

20. Эффективность компании: сравнение результативности работы сотрудников с их вовлеченностью и ценностью в компании. 

21. Доход на одного сотрудника: общая сумма дохода, полученного за определенный период времени, деленная на общее количество сотрудников.

HR-метрики в обучении и развитии

22. Расходы на обучение одного сотрудника: общая стоимость учебных курсов и программ, деленная на общее количество сотрудников.

23. Коэффициент завершения обучения: количество сотрудников, которые прошли обучение, делится на общее количество работников. Затем это число нужно умножить на 100, чтобы получить результат в процентах.

24. Время для прохождения обучения: количество времени, которое требуется сотруднику для завершения курса или обучающей программы.

25. Эффективность обучения: измеряется несколькими способами, включая короткие тесты или оценки, которые определяют процент успешных/неуспешных программ обучения.

HR-метрики в кадровых услугах и программном обеспечении

26. Соотношение HR-специалистов и сотрудников: количество сотрудников компании на одного HR-специалиста.

27. Стоимость HR на одного сотрудника: общая сумма, которую компания тратит на функции и услуги HR, деленная на общее количество сотрудников в организации.

28. Коэффициент участия сотрудников в использовании софта для персонала: количество сотрудников, активно пользующихся софтом для управления персоналом, деленное на общее количество сотрудников. 

Начните измерять HR-показатели уже сегодня

Работа по сбору и анализу вышеупомянутых HR-метрик очень важна для успешности компании. Если руководство компании не измеряет и не отслеживает ключевые HR-показатели, становится трудно определять эффективность предпринятых усилий. 

Очень важно обговаривать и определять со своими HR-командами области данных, которые нужно отслеживать. Если ваша компания уже измеряет некоторые HR-метрики, важно убедиться, что все данные полезны для организации и помогают в достижении целей.

По материалам SpriggHR. Перевела и адаптировала команда Hurma.